Retenção de talentos em TI: cenário exige novas políticas


O aquecimento da economia brasileira representa hoje uma excelente notícia para as empresas instaladas no País. No entanto, se por um lado isso aumenta a possibilidade de negócios, do outro, acentua ainda mais um dos grandes problemas da área de TI (Tecnologia da Informação): a retenção de talentos nas empresas. Isso porque, além da falta de mão de obra qualificada, os bons profissionais que ainda restam nas organizações são disputados com propostas tentadoras e, o pior, muitos deles estão dispostos a assumir novos desafios.

Uma pesquisa global da empresa de recrutamento Robert Half confirma essa disposição dos profissionais a mudar de empresa. O levantamento mostra que, no Brasil, 40% dos executivos pretendem trocar de emprego nos próximos seis meses. De todos os 13 países consultados, o índice brasileiro só perde para a França, na qual 45% dos entrevistados planejam deixar a organização na qual trabalham hoje.

Boa parte dessa disposição dos profissionais a buscar um novo emprego está relacionada ao aumento de oportunidades no mercado, de acordo com o gerente da Robert Half no Brasil, Roberto Britto. De acordo com ele, durante 2008 e parte de 2009 – por conta da crise internacional – muitas vagas que já estavam em aberto nas organizações ficaram congeladas. E, por conta da retomada do crescimento econômico, as companhias decidiram preenchê-las, o que aumentou o ritmo de contratações nos últimos meses. “A abertura dessas posições foi repentina. As empresas precisam contratar para aproveitar a chance de crescer”, analisa Britto.

O especialista acredita também que a aceleração econômica, por si só, já representa um fator que motiva os profissionais a buscar um novo desafio. “Se o ambiente é de crise, eles têm receio por conta da instabilidade que uma mudança pode provocar”, cita o gerente, que acrescenta: “Mas agora a troca de emprego é muito menos arriscada”.

No mercado de TI os reflexos desse novo cenário de movimentação profissional são ainda mais intensos do que na maior parte dos setores. De acordo com o gerente no Brasil da divisão de tecnologia da informação da empresa de recrutamento Michael Page, Ricardo Basaglia, cerca de três em cada cinco pessoas que trabalham na área de tecnologia estão dispostas a mudar de emprego.

Para Basaglia, a recente crise teve sua parcela de culpa nessa movimentação do mercado. “Durante a turbulência econômica, os profissionais foram pressionados a entregar projetos eficientes, de curto prazo e com recursos menores do que o usual. Em muitos casos, isso degradou a relação entre funcionários e empresas”, diz o especialista.

Na lista de pessoas mais propensas a trocar de empresa estão também aqueles profissionais que tiveram de mudar de emprego durante a crise e não conseguiram se colocar exatamente na vaga que gostariam. Com a retomada das contratações, eles enxergam a oportunidade de buscar a organização ou o cargo almejados. Ainda de acordo com Basaglia, na hora de contratar, o mercado de TI costuma ser mais tolerante com candidatos que trazem em seu currículo passagens curtas por diversas empresas, assim, “os profissionais não pensam duas vezes antes de aceitar algo que julguem ser mais compatível com o que desejam”.

Responsabilidade dos líderes

Diante desse cenário, os departamentos de TI e as empresas de tecnologia enfrentam hoje um grande desafio para a retenção de profissionais. Mas existem ações imediatas que podem ser tomadas para reverter possíveis perdas de talentos. E os especialistas em gestão são unânimes ao afirmar que o gestor tem um dos papéis mais importantes nesse processo.

Os líderes das equipes têm uma grande responsabilidade pelo turnover (mudança) de profissionais. Uma pesquisa do Instituto Gallup aponta que 66% dos funcionários que saem da empresa justificam sua decisão por conta de problemas com o chefe direto e não com a corporação.

“Esses dados foram obtidos com base nas entrevistas de desligamento de emprego, que acontecem logo após o pedido de demissão e quando o funcionário não fala tudo o que gostaria”, analisa o consultor associado do Great Place to Work no Brasil – instituto que atua para melhorar o ambiente de trabalho nas empresas –, Carlos Ferreira. Para ele, os números divulgados pelo Gallup poderiam ser ainda maiores se os mesmos profissionais fossem consultados algumas semanas depois de deixar a companhia.

Não à toa, a primeira ação a ser tomada como parte da estratégia de retenção de profissionais é fazer uma análise sobre a postura dos gestores. Um bom líder deve entender quais os planos de carreira de cada profissional da equipe, suas expectativas dentro da empresa e buscar formas de atendê-los. “Se duas pessoas forem geridas da mesma maneira, na melhor das hipóteses, o líder estará errando com uma delas”, assinala Basaglia. Ele acredita que cada indivíduo precisa ser tratado de forma única, seja nas maneiras de passar informações, cobrar resultados e estimular o desenvolvimento.

O gerente da Robert Half concorda com o peso da liderança, principalmente quando a equipe envolve uma boa quantidade de profissionais da geração Y (pessoas nascidas entre 1980 e 2000). “É um perfil fundamental para as corporações hoje e o mais difícil de reter”, avalia Britto. Segundo ele, isso exige que os gestores aprendam a fazer um trabalho bastante específico para conquistar jovens talentos.

Avaliação e feedback

Outra questão crucial para reter um profissional é dar a ele um retorno constante sobre quais os objetivos que a empresa espera do seu trabalho e de que forma ele pode alcançar as metas. Mais uma vez, o líder representa um elo fundamental nesse processo.

Os teóricos da administração moderna gostam de afirmar que, se antigamente as empresas determinavam planos de carreira em suas políticas, hoje os próprios profissionais devem ser responsáveis por sua carreira. “Mas isso não dispensa o líder de ouvir o funcionário e subsidiar seu plano”, afirma o especialista do Great Place to Work, que completa: “As empresas precisam alimentar o profissional com meios para obter autoconhecimento. E isso vem a partir de uma estratégia de avaliação e de feedback (retorno).”

A avaliação dos funcionários precisa ser encarada pela empresa como uma política estruturada. Ou seja, a cada três ou seis meses, cada profissional deve discutir metas, realizações e os próximos passos com seu gestor direto. “O sistema de avaliação é fundamental para manter a equipe coesa e alinhada”, pontua Basaglia.

A falta de avaliação e de feedback, por outro lado, pode dar ao funcionário a sensação de que ele está estagnado. E, como consequência, quando um profissional se encontra nessa situação, aumentam – e muito – as chances de que ele busque uma nova oportunidade. Isso porque, segundo o gerente da Michael Page, uma das questões que mais segura uma pessoa na empresa é a possibilidade de aprender, se desenvolver e crescer.

Por Rodrigo Afonso, da Computerworld Brasil

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